La incertidumbre detrás del mito
Por Gonzalo Amozurrutia
Hay una serie de lugares comunes que, no sin fundamento, se utilizan frecuentemente para definir a la generación del milenio, en particular en lo que respecta a su incursión en el mercado laboral. Entre ellas, las más comunes son:
• Una elevada confianza en sí mismos.
• Demanda de mayor atención a su persona.
• Capacidad casi innata para el uso de tecnología digital.
• Niveles de educación altos al llegar al mercado laboral.
• Una marcada tendencia a vivir de modo apasionado y a no trabajar en algo que no les guste.
• Mayores expectativas en cuanto a ingresos y a posibilidades de ascenso en sus trabajos, como retribución a su apasionado compromiso. • Inestabilidad laboral, facilidad para cambiar continuamente de trabajo.
Aquí sostenemos que, en buena medida, muchas de estas características no son sino el resultado lógico de la evolución de la tecnología, la educación, la economía y otros procesos estructurales a lo largo de los siglos. En ese sentido, la diferencia entre la “Generación Y” y las anteriores es más de tipo cuantitativo que cualitativo. Por el mismo motivo, tales características están sujetas a problemáticas sustanciales de esos procesos, como las crisis y los vaivenes económicos en general. Podemos decir, sumando estas dos consideraciones, que los millennials son iguales y diferentes a sus predecesores. Diferentes porque corresponden a un grado distinto del desarrollo económico, iguales porque luchan contra problemas análogos para poder realizarse como hijos de ese momento particular del desarrollo. Esta contradicción se muestra con toda su fuerza en el mercado laboral y en las dificultades que la generación encuentra en su proceso de incorporación al mismo.
Como lo sostiene el Consejo de Asesores Económicos de la presidencia de los Estados Unidos, en su informe “15 Economic Facts about Millennials”, la alta preparación de los jóvenes es una función de las necesidades de las empresas, que se reflejan en retribuciones mucho mayores a los trabajadores que cuentan con más grados escolares, por lo menos en ese país. Así, el 47% de los jóvenes de entre 25 y 34 años en el 2013 había terminado el bachillerato , mientras que el 18% contaba con estudios en ese nivel. En el 2010, entre los jóvenes de 18 a 34 años, aquellos que habían cursado la educación superior eran el 19%, bastantes más que el 15% de quienes lo habían hecho en 1995. Al mismo tiempo, como indica el mismo informe, la tendencia a permanecer en la universidad para hacer posgrados también creció, como resultado de la alta demanda de trabajo muy calificado en las empresas.
Se trata de la fuerza de trabajo más calificada en la historia, en la medida en que es la más preparada, en los estándares de educación más perfeccionados de acuerdo con las necesidades de la empresas. Esto conlleva un alto grado de especialización. En términos culturales, la especialización significa también individuación, vuelve a cada trabajador único en su ámbito laboral inmediato. A la vez, este trabajador está sujeto a patrones de consumo sumamente personalizados, cuya máxima expresión son las redes sociales. No son dos aspectos separados, pues el consumo de cada individuo está determinado por su vida productiva, tanto económica como culturalmente. El estrecho vínculo entre su preparación técnica y sus expectativas como consumidores lo refleja bien el hecho, documentado en un informe de Goldman Sachs, de que consideran a la educación superior como una mercancía por la cual es necesario pagar mucho dinero (las consecuencias de esto las veremos más abajo).
Todo esto podría explicar la insistencia de los millennials en trabajar sólo ahí donde se sientan extremadamente útiles y apasionados, pues de otro modo estarían desperdiciando muchos años y recursos invertidos en su preparación como especialistas. Por otro lado, y junto a una marcada tendencia a no combinar estudio y trabajo, está la larga permanencia de los millennials en el hogar paterno. Influye desde luego la prolongación de la vida escolar y una importante diferencia en términos de seguridad social a largo plazo, de la cual gozan los padres baby boomers en mucho mayor medida. En parte, esto permite comprender la mayor demanda de atención personalizada.
También es un lugar común decir que los jóvenes de esta generación exigen modificaciones en los ambientes de trabajo a los que se incorporan. En términos menos ambiguos, esto quiere decir ajustes en la estructuración empresarial, diferentes tipos de prestaciones e inclusive salarios elevados. Un popular artículo de Leslie Kwoh, aparecido en agosto de 2012 en The Wall Street Journal cita algunos ejemplos. Chegg. Inc, una compañía multimedia de Silicon Valley, se decidió a escuchar a los millennials recién incorporados, con los que había tenido algunos problemas. La insatisfacción provenía de lo que los jóvenes consideraban un exceso de burocratización y una falta de comunicación. La compañía decidió eliminar algunos puestos de mando medio, para poner a los jóvenes en contacto con los proyectos y que su talento se aprovechara mejor. Además, y tal como lo han hecho el 1% de las empresas norteamericanas, implementaron una política de vacaciones ilimitadas basada en la productividad de cada trabajador.
Aprimo, una compañía de software en Indianápolis, implementó una política de ascenso garantizado en un año. Esto posibilitó una enorme movilidad entre las tres unidades de negocio de la empresa y aumentó en un 20% la proporción de millennials laborando para ella. Otras empresas han introducido cambios en lo concerniente al contacto entre la vieja y la nueva generación, con la intención de promover un sistemático feedback entre ambas. Para Emily Martchar, del Washington Post, estos cambios inducidos por los millennials son positivos para todos los trabajadores de cada empresa y son, además, muy lógicos de acuerdo con el sentido común de cualquiera:
“These desires are not exactly radical. Who wouldn’t want flexibility, autonomy and respect?”
En opinión de Matchar, se trata de mejoras en las condiciones de trabajo, equivalentes a las que conseguían las grandes luchas sindicales en décadas pasadas, sólo que ahora son promovidas por la presión desorganizada y apolítica de trabajadores individuales. Esta interpretación es cuestionable desde cierto punto de vista porque, como lo muestra el ejemplo de Chegg.Inc, las mejoras en el ambiente de trabajo tienen el fin último de la productividad. ¿Por qué a las empresas les interesa tanto, como a Aprimo, aumentar el porcentaje de millennials contratados? Porque como ya hemos dicho, se trata de la generación más preparada en la historia, en función de los intereses de las empresas. “Más preparada” quiere decir que puede manipular mejor la más avanzada tecnología y que su conocimiento teórico especializado sobre su área no tiene parangón entre los trabajadores más viejos. Su productividad, entendida estrictamente como la cantidad de valor que pueden producir en determinado lapso, es también incomparable. Sin embargo, los cambios organizacionales inducidos por ellos no necesariamente elevan el precio de su fuerza de trabajo, como sí lo hacían las transformaciones motivadas por las luchas sindicales. Simplemente, se trata de ajustes en la organización del capital de las empresas, en función de la evolución de los trabajadores.
El futuro económico de los millennials podría no ser tan prometedor. El estudio que ya hemos citado encontró que en los Estados Unidos, la deuda por educación ascendía a un billón de dólares en la segunda mitad de 2014. La deuda individual por ese concepto creció de 24 mil dólares en 2010 a 30 mil en 2012. Para los autores, aunque el índice ya empezó a declinar, en el largo plazo las cifras seguirán siendo muy altas, pues de un 30% de estudiantes endeudados en 1995, en 2013-14 se pasó a un 50%. Así, aunque los ingresos de los millennials sean altos en virtud de su preparación, una parte importante de éstos estarán destinados al pago de sus deudas. Esto condiciona fuertemente la posibilidad de emanciparse y aumenta la dependencia hacia los padres y, particularmente, hacia la seguridad social de la que éstos todavía gozan.
Y aún así, el ingreso alto no es ninguna garantía para los bien preparados. El mismo informe, al hablar de las retribuciones no lo hace con números absolutos, sino en términos de posibilidades para acceder a cada rango salarial. Afirma que aquellos millennials con licenciatura tienen un 24% de posibilidad para acceder a un ingreso de 70 mil dólares anuales, el rango más alto. Sin embargo, este mismo trabajador sigue teniendo el 16% de probabilidades a acceder al rango más bajo, de entre 1 y 20 mil dólares anuales. Los rangos intermedios, que van de los 20 a los 70 mil, representan porcentajes de probabilidad inferiores, sobre todo el penúltimo, de 60 a 70 mil, que es sólo del 9%.
En nuestro país el panorama para la generación es aún más oscuro. Según el Observatorio Laboral, en las áreas económico administrativas – es decir, en el rubro empresarial – el rango de edad más representado es el que va de los 25 a los 34 años, con 30%. Pero éste apenas supera por cinco puntos al que le sigue, de los 35 a los 44 años, y por siete al de los baby boomers, de 45 años en adelante. Ahora bien, el mismo Observatorio indica que el ingreso promedio mensual de los profesionistas mexicanos es de 10, 334 pesos, estando por encima de ese promedio las áreas de “Arquitectura, urbanismo y diseño”, ciencias físico matemáticas y humanidades . En las dos primeras, los millennials representan el 34% de la fuerza laboral, mientras que en la tercera apenas el 29%. Cabe señalar que en las dos últimas los baby boomers son mayoritarios, representando el 38 y el 43% respectivamente.
La representación de los profesionistas millennials en las áreas peor pagadas es importante. En las artes, donde constituyen el excepcional 51% de la fuerza laboral, perciben un promedio de 9, 319 pesos mensuales. En las ciencias sociales, donde son el 37%, perciben 10, 067 pesos. En ciencias de la salud y educación, con ingresos promedio de 10,200 y 8,799 pesos respectivamente, constituyen sólo el 32 y el 30% de los profesionales.
Si promediamos los ingresos de las seis áreas en las que más representados están los millennials (Artes, ciencias sociales, ingenierías, económico administrativa, arquitectura y diseño y físico matemáticas), obtenemos un saldo positivo, pues la cifra es de 10,940 pesos, mayor al ingreso promedio nacional de todos los profesionistas. Pero en términos comparativos respecto a Estados Unidos, éste número no es muy alentador. Un oficinista norteamericano que percibe 7 dólares por hora, gana aproximadamente 1260 dólares mensuales, equivalentes a 19 mil pesos, también aproximadamente. Este oficinista está a la mitad del rango salarial más bajo mencionado en el reporte “15 economic facts…”, que va de 1 a 20 mil dólares anuales. Es decir, es posible que hablemos de un trabajador sin licenciatura y, aún así, gana el doble que un profesionista mexicano promedio. Podría decirse que, mientras que en Estados Unidos, lo que mantiene bajos los ingresos de los trabajadores jóvenes es la deuda de la educación, en México son los bajos salarios nominales.
Hay entonces una clara paradoja: ¿por qué la fuerza de trabajo más preparada de la historia, la más especializada, es incapaz de subir su precio a la altura de su valor? Son varios los motivos a considerar. En primer lugar, los cambios organizacionales señalados por Kwoh implican inversiones fuertes, lo que reduce necesariamente el capital destinado al trabajo. Esto no constituye más que otra paradoja, pues es la misma alta preparación de los millennials la que los lleva a inducir cambios en las empresas, y son esos cambios lo que impiden subir el precio de su trabajo: mientras más preparados estén, menos podrán cobrar. Pero también son otros factores los que resultan fundamentales. La lenta recuperación de la crisis económica es uno. Pero sobre todo, la disparidad cada vez más abismal entre oferta y demanda de trabajo especializado es lo que permite a los empresarios bajar todo lo posible el precio de este último. Esto es especialmente cierto para México, donde siete de cada 10 jóvenes tienen un empleo informal y donde la tasa de desempleo juvenil es del doble de la media nacional.
Fuentes
• The Council of Economic Advicers, “15 economic facts about Millennials”, Oficina Ejecutiva de la Presidencia de los Estados Unidos, octubre de 2014
• “Millennials. Coming of Age”, Goldman Sachs, 2015, (http://www.goldmansachs.com/ our-thinking/outlook/millennials/)
• Leslie Kwoh, “More Firms Bow to Generetion Y´s Demands”, The Wall Street Journal, 22 de agosto de 2012
• Emily Matchar, “How those spoiled millennials will make the workplace better for everyone”, The Washington Post, 16 de agosto de 2012
• Observatorio Laboral: www.observatoriolaboral.gob.mx
